La sopravvivenza dell'impresa? E' legata alla volontà e, soprattutto, capacità dei successori di guidare l'azienda. E' una condizione che deve essere gestita con lungimiranza senza far troppo conto sugli eredi "naturali". Ci vogliono chiarezza d'intenti, percorsi alternativi e flessibili, trasparenza di comunicazione.

Mentre e' ragionevole preparare i nostri figli a essere azionisti, non e' detto che debbano fare anche i manager...



La scelta di vita dei figli è libera. I figli devono essere nelle condizioni di realizzarsi come individui e sviluppare le proprie aspirazioni. A cominciare da scuola e università scelte liberamente. Possiamo favorire sfide impegnative, soggiorni autonomi all’estero, reti di relazioni, ma non imporre percorsi formativi preparativi all’impresa.

In azienda deve essere chiaro il principio dei cinque anni. Nessun figlio potrà entrare prima di un periodo di cinque anni, trascorso in aziende e organizzazioni fuori dal controllo famigliare. Un banco di prova importante per sviluppare esperienze e competenze e per registrare i primi successi.

Inoltre non c’è alcuna garanzia. Un membro non ha diritto a un posto di lavoro nell’azienda di famiglia. Se permane l’interesse a farlo, dopo i cinque anni di apprendistato esterno, il giovane deve essere qualificato e valutato su basi oggettive per le sue competenze e la sua predisposizione a essere un valido collaboratore. Solo chi ha tutti i numeri può entrare.

L’eventuale inserimento in azienda deve essere adattato al candidato. Nel passato si credeva che fosse necessario conoscere tutte le aree dell’azienda e si prevedeva un periodo itinerante tra i vari reparti. Oggi si è più propensi ad affidare progetti sfidanti, magari con l’assistenza di consulenti, in modo che ci sia un’attività di coaching sul neo assunto e si verifichi la predisposizione a una carriera direttiva e di vertice oppure a una carriera più operativa, professionale.

E se nessun giovane volesse entrare in azienda o dimostrasse la capacità necessarie? Meglio accorgersene al più presto e intervenire senza indugio. Anzi, meglio avere strade alternative. Affidare la guida dell’impresa a manager esperti, nell’ambito di una governance adeguata, è una soluzione valida e flessibile per la continuità.

E’ incredibile che non piu' del 10% delle medio-grandi aziende italiane abbiano piani organici di successione al vertice. Le altre si trovano regolarmente "spiazzate" dall'improvvisa perdita di un top manager. Eppure la solidità della struttura manageriale presente in azienda è responsabilità diretta del capo azienda.